1. Munkaszerződés
A hatályos munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény értelmében a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződés alapján a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni, a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.
A munkaszerződés – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – az Mt. második részben foglaltaktól, valamint munkaviszonyra vonatkozó szabálytól a munkavállaló javára eltérhet.
A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat.
A munkaszerződésben a feleknek meg kell állapodniuk a munkavállaló alapbérében és munkakörében továbbá a munkaviszony tartamát is meg kell határozni, ennek hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre.
Meg kell határozni a munkaszerződésben a munkavállaló munkahelyét, munkaidejének szabályozását.
A felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot.
A felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná. Ez alatt az időtartam alatt a munkaszerződéstől bármelyik fél elállhat, ha a munkaszerződés megkötését követően körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna.
A felek a munkaszerződést közös megegyezéssel bármikor módosíthatják.
2. Munkabér
A munkaszerződés alapján a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni. Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért kell meghatározni.
A munkabért – külföldön történő munkavégzés vagy jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – forintban kell megállapítani és kifizetni.
A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló másformában kifizetni nem lehet.
A munkavállaló részére járó munkabért – eltérő megállapodás hiányában – utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára utalással kell kifizetni.
A munkabér fizetési számlára utalással történő kifizetése esetén, a munkáltatónak úgy kell eljárni, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen.
Jogszabály nem határozza meg a munkabér fogalmát, ezért esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett összeg (juttatás) munkabérnek minősül-e vagy sem. Nem a juttatás elnevezésének, hanem tényleges tartalmának van jelentősége. Ha a munkavállaló a juttatást a munkaviszonybeli kötelezettségének teljesítésére tekintettel kapja akkor az munkabérnek minősül, ha a munkavégzéssel összefüggésben felmerült költségeinek fedezetére akkor költségtérítés. (Kfv.V.35.654/2012/10)
3. Munkaközi szünet, ebédidő
Az ebédidő a napi munkaidőbe nem számít bele (ettől eltérhet a kollektív szerződés, munkaszerződés, vagy a munkáltató egyoldalúan), és a munkavállalót az ebédidő (munkaközi szünet) tartamára díjazás nem illeti meg. Az a munkavállaló aki igénybe veszi az ebédidőt, annak a munkaideje ezzel az idővel meghosszabbodik.
Mt. 103.§ (1) bekezdés értelmében a munkavállaló részére, ha a beosztás szerinti napi munkaidő a hat órát meghaladja, húsz (20) perc, ha a kilenc órát meghaladja, további huszonöt (25) perc munkaközi szünetet (ebédidő) kell biztosítani.
A felek megállapodása vagy kollektívszerződés a munkavállalók számára legfeljebb hatvan perc munkaközi szünetet biztosíthat.
A munkaközi szünet tehát nem munkaidő, ezért a munkavállalót rendelkezésre állási kötelezettség sem terheli, így akár el is hagyhatja a munkahelyét, azonban a munkavállaló ekkor is köteles a munkaközi szünet végén a munkavégzés céljából, munkára képes állapotban a munkáltató rendelkezésére állni. (Mt. 52.§ (1).
A hat órát meghaladó, de kilenc órát meg nem haladó napi munkaidő esetén a 20 perc munkaközi szünetnél hosszabb ebédidő biztosításához a munkavállaló hozzájárulása szükséges. Nem kerülhet a munkavállaló a munkáltató egyoldalú döntése alapján olyan hátrányos helyzetbe, hogy 20 percet meghaladó időtartammal növekedjen az az időtartam, amit a munkavégzés helyén kell töltenie.
4. Munkaviszony megszűntetése, felmondás
Az Mt értelmében a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti.
A munkáltatói felmondással nem szűntetheti meg a munkaviszonyt (törvényi tilalmak):
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónaptartama alatt.
A régi Mt. értelmében kizárólag a munkáltatói jogkör gyakorlója volt jogosult a felmondásra irányuló jognyilatkozat közlésére. Az új Mt. értelmében a munkáltató képviseletében jognyilatkozat tételére a munkáltatói jogkör gyakorlója jogosult. A munkáltatói joggyakorlás rendjét – a jogszabályok keretei között – a munkáltató határozza meg. Ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosított személy (szerv, testület) gyakorolta, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. Jóváhagyás hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró jogosultságára.
Az új Mt. kivételként lehetőséget ad arra, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója utólag jóváhagyja a munkáltatói jogkör gyakorlására fel nem jogosított személy nyilatkozatát.
A munkáltató felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
A munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató, mind a határozatlan, mind a határozott időtartamú jogviszonyt illetően felmondással megszüntetheti. A felmondás a másik félhez intézett egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely a munkaviszonyt nem azonnali hatállyal, hanem a felmondási idő elteltével szünteti meg.
A felmondás a közléssel hatályosul. Akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Hatályos a közlés akkor is, ha a címzett vagy az átvételre jogosult személy az átvételt megtagadja, vagy szándékosan megakadályozza (24. §). A rendes felmondás hatályosulása után a nyilatkozat egyoldalúan nem vonható vissza.
Nem tekinthető a felmondás egyoldalú visszavonásának a felmondási idő alatt közölt azonnali hatályú felmondás, mert a felmondási idő alatt a munkaviszony fennáll (Mfv. I. 10.670/2004.).
A jogellenes felmondással megszüntetett munkaviszonyt további felmondással már nem lehet megszüntetni (Mfv. II. 10.341/2001.).
Az írásban közölt munkáltatói felmondásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie, e nélkül a bíróság ugyancsak megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét. E törvényi követelménynek a felmondás indokolása abban az esetben felel meg, ha tartalmazza azokat a konkrét tényeket, illetve körülményeket is, amelyekre a munkáltató a felmondást alapította. Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása, hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is.
Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. Nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának, amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.
A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.
Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.
Néhány példát említve: valósága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot. A jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. Olyan felmondás esetén például, amelynek indokolása arra hivatkozik, hogy a munkáltatónál történt átszervezés miatt a munkavállaló munkaköre megszűnt, a munkaügyi jogvitában nem lehet vizsgálni, hogy a megtörtént átszervezés célszerű volt-e, illetve hogy a munkáltató miért az érintett munkavállaló munkaviszonyát mondta fel, s miért nem valamely azonos munkakört betöltő munkatársának munkaviszonyát szüntette meg. (MK. 95. sz. állásfoglalás)
5. Fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról
A rendőrség, a hivatásos katasztrófavédelmi szerv, a büntetés-végrehajtási szervezet, az Országgyűlési Őrség, a Nemzeti Adó- és Vámhivatal, valamint a polgári nemzetbiztonsági hivatásos állományú tagjainak szolgálati jogviszonyát – tekintettel a jogviszony sajátosságaira – nem a Munka törvénykönyve, hanem a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló1996. évi XLIII. törvény (Hszt.) szabályozza.